LAS CLASIFICACIONES OCUPACIONALES (http://www.istas.net/fittema/ma/ma0304.htm)
a) La terminología oficial
Desde el punto de vista de las estadísticas del trabajo, una Clasificación de Ocupaciones es un "Sistema para la organización y agregación de datos relativos a la ocupación que garantiza una coherencia entre la recogida, tabulación y análisis de los datos, constituyéndose en un instrumento de armonización e infraestructura estadística" (CNO – 94)
La vigente Clasificación Nacional de Ocupaciones data de 1994, y constituye una adaptación de la revisión de 1988 de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones elaborada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT); y adaptada por la Comunidad Europea en 1993 [CIUO-88 (COM)]como marco de comparación internacional de datos estadísticos relativos a la ocupación.
Constituye la terminología oficial a efectos de la Función Pública: (Art. 2. : "será de uso obligatorio... en las relaciones de las personas físicas y jurídicas privadas con la Administración General del Estado".
La CIUO–88 (COM) constituye un sistema de codificación decimal de las ocupaciones mediante códigos alfanuméricos de 5 dígitos, en el que cada uno de los dígitos tiene una significación debida a la posición que ocupa (nota):
- El primer dígito (Gran Grupo) identifica la Cualificación Profesional:
- El segundo dígito (Subgrupo Principal) diferencia Especializaciones de la Cualificación
- El tercer dígito (Subgrupo) distingue Sectores de Actividad Económica o Profesional
- El cuarto dígito (Grupo Primario) recoge las ocupaciones
- El quinto dígito designa el empleo específico
El Cuadro Nº 9 muestra un ejemplo de denominaciones de la CNO–94
| Gran Grupo 8 OPERADORES DE INSTALACIONES Y MAQUINARIA, Y MONTADORES Subgrupo Principal 81 Operadores de Instalaciones Industriales fijas y Asimilados Subgrupo 815 Operadores en Plantas Industriales Químicas Ocupación 8151 Operadores de máquinas quebrantadoras, trituradoras y mezcladoras de sustancias químicas Empleo Específico 81511 Operador de máquina mezcladora de sustancias químicas |
CUADRO Nº 9: EJEMPLO DE CODIFICACIÓN DECIMAL DE LA CNO - 94
Los Grandes Grupos 0 y 1 de la CIUO-88 no están relacionados con el nivel de cualificación; sino con funciones sociales específicas (Fuerzas Armadas, y Dirección, respectivamente).
La concepción y elaboración de la CIUO-88 (COM) se basa en dos conceptos básicos:
- la cualificación (skill) que determina el nivel más complejo de agregación. La cualificación profesional se define como la "capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado". (CNO–94).
- el empleo, que determina el nivel más elemental de agregación.
b) Los conceptos básicos de la Clasificación Ocupacional: Ocupación, Empleo, Puesto de Trabajo
Se entiende por Empleo el "Conjunto de tareas que constituyen un puesto de trabajo o que se supone serán cumplidas por una misma persona"
La definición de Ocupación, como "Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud. Corresponde al Grupo Primario" constituye el primer escalón de agrupamiento de las actividades laborales.
La Ocupación constituye el concepto clave desde el punto de vista del establecimiento de los criterios de cualificación profesional.
En este sentido, el Real Decreto 797/1995 que "establece directrices sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de la formación profesional ocupacional", define la Ocupación como:
"unidad básica de análisis y ordenación de la actividad laboral, entendida como un agregado de competencias con valor y significado en el empleo, con un sustrato de profesionalidad socialmente reconocido y referente efectivo en la dinámica del encuentro cotidiano entre la oferta y la demanda de trabajo"
y también como:
"patrón que reúne idealmente todas aquellas competencias presentes en la realidad del mundo productivo"
El concepto de empleo se identifica con el desempeño de un Puesto de Trabajo.
La terminología oficial no define el término "puesto de trabajo"; debido a que su perspectiva es macroeconómica, y únicamente se preocupa de clasificar las relaciones contractuales que se establecen entre empresario y trabajador.
En cambio, los analistas del trabajo han definido con precisión este término desde el punto de vista microeconómico; es decir desde la perspectiva del contenido concreto de la prestación laboral a la que se obliga un trabajador cuando suscribe un contrato de trabajo, y de las contraprestaciones a las que se obliga el empleador.
Las definiciones de Puesto de Trabajo coinciden en distinguir tres características (nota):
- La actividad laboral que puede ser realizada por una persona (tareas y objetivos)
- La posición que el desempeño de esa actividad otorga en la estructura (funciones y responsabilidades)
- El entorno físico y social de la actividad (condiciones ambientales, autoridad, relaciones formales, retribuciones,...)
En ocasiones se confunden los conceptos de "puesto de trabajo" y "ocupación" (nota: por ejemplo, en la siguiente definición de "Puesto de Trabajo": Conjunto de cometidos desempeñados por una o más personas en el ámbito de una determinada unidad organizativa (Actis, 1971)).
Esto se debe a la perspectiva microeconómica con que se analizan los empleos en el seno de las organizaciones.
Si en la plantilla de una empresa existen, por ejemplo, 20 "oficiales administrativos de contabilidad"(ocupación), de los cuales 15 desempeñan tareas de control de costes (puestos de trabajo), y 5 labores de registro y análisis financiero y fiscal (puestos de trabajo), la necesidad de diferenciar entre una clase de puestos de trabajo y la otra, llevará a la creación de un nivel intermedio de agregación entre el puesto de trabajo y la ocupación.
Para superar esta dificultad, habitualmente se denomina "Puesto – Tipo", o "Función" al conjunto de puestos de trabajo con actividades similares dentro de una organización, o de un sector de actividad.
c) La Jerarquización de las Cualificaciones
Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el criterio de medida del status socioprofesional; y por tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el trabajador (nota):
- la retribución (en función de la especialidad y grado de complejidad de la profesión), y
- el reconocimiento del prestigio de la ocupación.
Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de cada ocupación en función de diferentes criterios:
- El nivel de cualificación del trabajador ("categoría").
- El grado de responsabilidad o complejidad de las tareas a desempeñar ("puesto de trabajo").
- El grado de influencia sobre los resultados del proceso productivo ("competencia").
El principal determinante de las Clasificaciones Ocupacionales lo constituye el nivel de cualificación; al constituir ésta un factor intrínseco al trabajador; mientras que la responsabilidad y la influencia sobre los resultados son factores extrínsecos al ocupante del puesto de trabajo.
Con ello, el status social de un trabajador viene definido por su nivel de cualificación; convirtiéndose así el sistema educativo en el homologador de la jerarquización profesional.
Las cualificaciones profesionales de la CNO – 94 se jerarquizan en función del nivel educativo que se considere necesario para el ejercicio del puesto.
Los Niveles de Cualificación se relacionan con la Clasificación Internacional Normalizada de Educación (CINE) -en inglés:ISCED (International Standard Classification Educational). Los niveles de cualificación definidos por la OIT son 4:
- Enseñanza Primaria (6 a 12 años). (Nivel 1 CINE).
- Enseñanza Secundaria: hasta los 15 años (1er ciclo) o los 18 (2º ciclo). (Niveles 2 y 3 CINE).
- Formación no universitaria entre los 17 y los 22 años. (Nivel 5 CINE).
- Formación universitaria. (Niveles 6 y 7 CINE.).
Deliberadamente se deja sin contenido la categoría 4 de la CINE.
Al depender la jerarquización profesional de otros criterios además de los educativos, se hace cada vez más necesario incorporar a los Sistemas de Clasificación Ocupacional criterios que permitan determinar la capacidad del trabajador para desempeñar responsabilidades o conseguir resultados en funciones determinadas.
d) Evolución de los Sistemas de Clasificación Profesional
Los sistemas de Clasificación Ocupacional han evolucionado en las últimas décadas.
Mientras que en el mundo del trabajo artesanal los resultados de la actividad dependían casi exclusivamente de la habilidad laboral del trabajador, en la sociedad de las organizaciones y la información los resultados del trabajo están determinados por otras variables independientes de la habilidad profesional del sujeto que lo realiza (recursos disponibles por la empresa, evolución de la demanda de la clientela, eficiencia de la asignación y coordinación de recursos,...)
Esto ha hecho evolucionar las Clasificaciones Ocupacionales desde un modelo jerárquico - gremial basado en categorías hacia un modelo organizativo - funcional basado en los puestos de trabajo.
La tendencia actual, derivada de las dificultades que la racionalización del trabajo proporciona para adaptarse a los cambios, consiste en prescindir de los criterios jerárquicos y funcionales derivados de la cualificación laboral para centrarse en las competencias necesarias para la realización de las tareas concretas.
Esta tendencia supone una alteración en la regulación de las relaciones laborales ya que incide en la definición de los contenidos de la prestación laboral por el trabajador.
De hecho, modifica las expectativas salariales y de reconocimiento social del trabajador, al desdeñar como criterio para la determinación del valor actual y futuro del puesto de trabajo las cualificaciones oficiales y las contribuciones prestadas en el pasado a la empresa.
Si el objetivo de la Unión Europea consiste en disponer de "suficientes puestos de trabajo de alta calidad" la investigación no debe realizarse sólo desde la perspectiva de cómo generar más empleo; sino también desde la de conseguir que ese empleo produzca suficientes plusvalías tanto para el empleador como para el empleado.
Por ello, los Perfiles de Ocupaciones deben contemplar no sólo aquellas competencias que inciden en la especialización (cualificación profesional para el ejercicio de una actividad determinada); sino también aquellas otras que inciden en la empleabilidad (cualificación profesional para desempeñar una actividad remunerada).
Por ello también, los Sistemas de Clasificación Profesional deben contemplar las reglas de negociación de las contribuciones del trabajador y las contraprestaciones del empresario, estableciendo criterios para definir el status profesional correspondiente a un empleo determinado.
I. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS PROFESIONALES
Es el típico de las Ordenanzas Laborales de los años cuarenta y cincuenta.
Atribuye un rango de autoridad a las personas independientemente del puesto que ocupen: les otorga una cualificación social determinada (el maestro es maestro aunque no haya oficiales ni trabajadores a su cargo; el oficial es responsable de tareas complejas aunque no haya necesidad de hacerlas; el auxiliar es dependiente de su superior aunque, de hecho tenga que realizar tareas complejas con plena autonomía,...).
La categoría profesional es la unidad básica de la jerarquización profesional; otorga al poseedor atribuciones para el ejercicio de determinadas actividades que requieren de licencia otorgada por organizaciones profesionales, independientes de la organización empresarial.
Los términos clave de este Sistema de Clasificación son:
"Calificación que la empresa reconoce al trabajador, es decir indica el oficio y la especialización del trabajador y el grado de conocimiento y práctica que éste tiene"; y en virtud de la cual se atribuyen a éste el salario y los principales complementos salariales. (Guía Jurídica de los Trabajadores).
"Reconocimiento social en el marco de las relaciones laborales de la empresa y/o sector de las capacidades y habilidades de un trabajador para realizar una actividad laboral determinada" (Juan Blanco, CCOO)
"Clasificación jerárquica de las categorías que componen los grupos profesionales según las funciones en que suelen estar organizadas las empresas y que establece una correspondencia con los niveles genéricos en que se estructura el sistema educativo" (Juan Blanco, CCOO)
II. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR PUESTOS DE TRABAJO
Es el característico de los sistemas de racionalización ("organización científica") del trabajo.
Atribuye al puesto de trabajo un nivel de responsabilidad determinado; independientemente de la persona que lo ocupa.
Se basa en la estructuración funcional de la actividad de la empresa.
El trabajador varía de rango salarial y jerárquico en la medida en que varía de puesto, en función de las habilidades que se requieren para las tareas a realizar, independientemente de las que posea el sujeto.
El Puesto de Trabajo es la unidad básica de la estructura organizativa de la empresa. Define las actividades y responsabilidades concretas que saturan la jornada laboral de un trabajador en un contexto físico y social específico.
El sistema de Clasificación Funcional distingue tres Grandes Grupos Profesionales según su capacidad de decisión:
- Directivos y Técnicos: profesionales que toman decisiones, bien sea sobre la utilización de los recursos de la empresa (directivos) bien sobre los procedimientos de trabajo (Técnicos).
- Mandos y Especialistas: profesionales que ejecutan los programas de trabajo y decisiones emanadas del Nivel I con conocimientos específicos sobre cómo actuar en situaciones normales de trabajo.
- Personal no cualificado: profesionales cuya labor se limita a seguir las instrucciones específicas que reciben de los niveles I y II; sin autonomía de criterio para orientar la propia actuación.
El concepto clave en este Sistema es el de
"El que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales". (Art. 22.3 E.T.)
"Conjunto de Categorías Profesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo" (Juan Blanco, CCOO)
Este sistema de clasificación funcional engloba el criterio jerárquico, como se refleja en la Figura Nº 9.
FIGURA Nº 9: LOS NIVELES JERÁRQUICOS DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN FUNCIONAL
III. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR COMPETENCIAS
Es el característico de los sistemas de Gestión Estratégica de las organizaciones.
Tiene como fundamento el Proceso Productivo; en donde tanto como la cualificación profesional interviene la destreza interpersonal y organizativa para conseguir resultados.
Del mismo modo que para asentar un Sistema de Clasificación por Puestos (Funcional) es preciso que la división de la autoridad esté bien establecida, y no produzca conflictos; para asentar un Sistema de Clasificación por Competencias es preciso que la división del trabajo esté bien establecida y no produzca ineficiencias.
Las competencias son unidades elementales de capacitación para el desempeño de un proceso de trabajo específico.
Constituyen los elementos que determinan el desempeño eficiente (óptimo aprovechamiento de recursos) y eficaz (consecución de resultados superior al promedio) de una actividad o conjunto de actividades (ocupación); y por tanto su establecimiento y valoración varían en función de las variaciones de los procesos productivos.
A diferencia de los Sistemas Jerárquico y Funcional, que toman como unida elemental de análisis el conjunto de actividades y responsabilidades que desempeña una sola persona, el Sistema de Competencias fragmenta la actividad de la persona en elementos, en función de los procesos productivos en que ésta interviene.
Los conceptos clave en el Sistema de Competencias son:
- Capacidades Profesionales
"Se expresan a través de una serie de acciones o realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo, que se esperan de aquellos que obtengan el título profesional". (RD 676/1993)
"Las capacidades profesionales... comprenderán las propiamente técnicas, las de cooperación y relación con el entorno, las de organización de las actividades de trabajo, las de comprensión de los aspectos económicos, así como las de adaptación a los cambios que se producen en el trabajo." (RD 676/1993)
- Competencias profesionales:
"Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la ocupación de que se trate, incluyendo la capacidad de respuesta a problemas imprevistos, la autonomía, la flexibilidad, la colaboración con el entorno profesional y con la organización del trabajo". (RD 797/1995).
"Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo". (RD 676/1993)
"La competencia profesional característica de cada título se expresará a través de su perfil profesional asociado." (RD 676/1993)
- Certificación de Profesionalidad:
"Forma de acreditación de las competencias adquiridas a través de la formación profesional ocupacional y de la experiencia laboral". (RD 797/1995)
"Capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (CNO – 94)
Son el conjunto de profesiones agrupadas según criterios de afinidad formativa (y no como pertenecientes a sectores productivos donde el criterio es de carácter económico y/o laboral).
Cada familia incluye un conjunto de profesiones con un tronco común de conocimientos y habilidades relacionados, o no, con la estructura productiva.
La Tabla Nº 15 recoge, agrupadas por Sectores de Actividad Económica, las Familias Profesionales reconocidas en la formación Profesional Española,
| FAMILIAS PROFESIONALES EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL ESPAÑOLA |
| Sector Primario (3) | Sector Industrial (14) | Sector Servicios (12) |
- Actividades Marítimo Pesqueras
- Agricultura y Ganadería
- Minería
| · Artes Gráficas · Artesanía · Comunicación, Imagen y Sonido · Construcción (Edificación y Obra Civil) · Electricidad y electrónica · Fabricación Mecánica · Industria Pesada y Construcciones Metálicas · Industrias Alimentarias · Madera y Mueble · Mantenimiento vehículos autopropulsados y Automoción · Mantenimiento y servicios a la producción · Mecánica Industrial · Química | - Actividades Físicas y Deportivas
- Administración y Gestión
Seguros y Finanzas - Comercio y Marketing
- Decoración y Arte Publicitario
- Diseño, delineación y trazado artístico
- Hostelería y Turismo
- Imagen Personal
- Informática
- Sanidad
- Servicios socioculturales y a la comunidad
Servicios Personales
Servicios a las Empresas - Docencia e Investigación
- Transportes y Comunicaciones
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TABLA Nº 15: RAMAS/FAMILIAS PROFESIONALES EN ESPAÑA
Perfil Profesional
"El asociado a cada título se organizará en unidades de competencia, que,... deben entenderse como un conjunto de capacidades profesionales". (RD 676/1993)
Profesión
Conjunto de conocimientos teóricos, aptitudes y habilidades prácticas que capacitan para ejercer una gama, más o menos amplia, de actividades o para ocupar un conjunto de puestos de trabajo afines. Todo ello previa la obtención de la titulación y el reconocimiento formal o social de la requerida capacidad.
Las profesiones se pueden agrupar por:
- Familias Profesionales según la estructura formativa
- Ramas industriales/laborales según su relación con los procesos productivos globales.
Son profesiones, entre muchas otras, las de Jardinero, Mecánico del automóvil, Tornero, Fotógrafo, Pintor, Albañil, etc.
La Figura Nº 10 muestra comparativamente los elementos de los diferentes sistemas de Clasificación Profesional.
FIGURA Nº 10: LOS ELEMENTOS DE LOS DIFERENTES SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN
d) Las Clasificaciones Ocupacionales en los Convenios Colectivos
Las normas de encuadramiento están contenidas en los Convenios Colectivos; por lo que es imprescindible realizar una revisión de los diferentes sistemas que se utilizan para establecer las Clasificaciones Ocupacionales en los mismos.
Una de las consecuencias directas, y de mayor relevancia práctica, de la Clasificación Profesional es la asignación de un nivel de retribución a la ocupación.
La definición de la retribución en los convenios colectivos se establece en función de:
- la categoría (que puede sustituirse por un concepto neutro denominado "nivel salarial", que elimina la especialidad como elemento de cálculo del salario); y de
- las condiciones en que se ejerce el trabajo.
Adicionalmente, los sistemas de retribución empresariales establecen elementos que no tienen carácter de obligatoriedad; pero que facilitan el establecimiento y refuerzo de unas pautas de cultura estables en la organización.
La Figura Nº 11 refleja los elementos típicos de los sistemas de retribución.
Lo característico de las Clasificaciones Profesionales en los Convenios Colectivos es que son la referencia básicapara establecer las retribuciones mínimas de cada Ocupación.
Hasta tal punto, que en determinados Convenios Colectivos no se desarrolla la Clasificación Profesional salvo en el Anexo referido a Retribuciones para el período de vigencia del Convenio.
Los Sistemas de Clasificación de los Convenios Colectivos que se negocian en España son tanto el de Categorías como el de Puestos de Trabajo; estando en vías de introducción el Sistema de Competencias.
Como ejemplo concreto de este último supuesto podemos citar el Convenio de Construcción en el que al desarrollar el apartado de "Clasificación Profesional" se remite a la "Comisión de Formación" designada para elaborar dicho sistema.
El Convenio del Sector Siderometalúrgico utiliza un sistema clasificatorio basado en la racionalización del trabajo.
El sistema utilizado en el Convenio de Artes Gráficas es de valoración de puestos por puntos; asignándose una cantidad salarial a cada punto.
El Convenio del Campo recoge denominaciones de ocupaciones que proceden de una economía preindustrial, ofreciendo más que una clasificación, un repertorio lingüístico que ilustra la escasa atención que se ha prestado a la normalización profesional en el sector.
El Convenio de Químicas establece 8 grupos profesionales, basándose en el nivel académico como criterio de jerarquización; y un grupo adicional 0 (Directivos)
FIGURA Nº 11: LOS COMPONENTES DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN
