INSTITUTO DE INVESTIGACIONES EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
FACULTAD DE FILOSOFÍA Y LETRASUNIVERSIDAD DE BUENOS Primeras Jornadas Nacionales de Investigadores en Formación en Educación persiguen, como principal objetivo, crear un espacio de intercambio, reflexión y debate,en torno al quehacer de aquellos y aquellas que, desde distintas tradiciones, enfoques y áreas disciplinares, compartimos la tarea de investigar temáticas educativas.Su realización surge como una iniciativa de los/as Becarios/as del Instituto deInvestigaciones en Ciencias de la Educación (IICE), a partir de una propuesta realizadapor la Dirección del Instituto, y con el aval académico de los Investigadores que dirigensus becas.
Como miembros de la comunidad científica del IICE, compartimos laconvicción de que se trata de una actividad sumamente auspiciosa en tanto intenta abrirun espacio de debate con los y las colegas de otras Universidades Nacionales.En la actualidad, el Instituto de Investigaciones en Ciencias de la Educación es sede detrabajo de numerosos becarios de la UBA, del CONICET y de la ANPCyT, con becasde estímulo para estudiantes, de maestría y de doctorado, así como de numerososinvestigadores en formación en el marco de proyectos que cuentan con diferentesfuentes de financiamiento y legitimación académica (proyectos UBACyT, ANPCyT,entre otros).Existe en la actualidad un interesante debate acerca de las características y condicionesde trabajo de los becarios de investigación, debate que ha atravesado la propuesta de estas Jornadas. La denominación de Investigadores en Formación es la queconsideramos más adecuada respecto de otras que tienden a circunscribirse a una franjaetárea o a replegarse sobre la condición de becario/a, ya que implica que quienes seestán formando asumen la tarea de investigar como un aspecto central de su identidad laboral y profesional. Simultáneamente, entendemos que el trabajo de los investigadoresen formación efectúa un aporte sustantivo al sistema de desarrollo científico y tecnológico del país.Facultad de Filosofía y LetrasUniversidad de Buenos Aires
Sin embargo, es común identificar la condición de investigadores en formación con unaserie compleja de dificultades: la ausencia de espacios de diálogo que permitan complementar el trabajo en solitario, el acceso a medios que faciliten la puesta encirculación de los resultados de su trabajo o las estrategias a través de las cuales sehacen comunicables los mismos con el propósito de incidir en el debate público sobre educación. Se trata sin duda, de problemas de distinto orden, a los que -no obstante-, sevuelve imperioso atender.Estas dificultades orientaron el propósito principal que persigue estas jornadas:socializar los proyectos de investigación, señalando los desafíos y compartiendo losaciertos que el hacer y la formación en investigación suscitan. En este sentido, la propuesta de trabajo consiste en problematizar, por un lado, el proceso de elaboraciónde la investigación, abordando las diversas etapas que la conforman, y por el otro, lasinstancias de formación en investigación. De esta forma esperamos promover espacios transdisciplinarios, donde tenga lugar la construcción colectiva del conocimiento,asumiendo la lógica pública como punto de partida y de llegada. Los principales objetivos de las Jornadas son:
·Facilitar y promover el diálogo entre Investigadores en Formación sobre aspectos epistemológicos y metodológicos propios del trabajo de investigación educativa.
·Intercambiar experiencias sobre la elaboración de proyectos e informes de investigación.
·Fomentar la circulación de ideas, de problemáticas y de resultados, referidas a diferentes áreas temáticas vinculadas a la investigación educativa.
·Promover el debate sobre las políticas universitarias vinculadas a la formación en investigación.
·Problematizar el lugar de la Universidad en la formación de investigadores en el área educativa.
·Sentar las bases para la conformación de grupos de intercambio y posibles trabajos y/o encuentros de articulación entre Investigadores en Formación de las distintas universidades nacionales argentinas.
.Propender hacia una continuidad en la realización de otras jornadas similares, que contribuyan con el trabajo y el aprendizaje de los Investigadores en Formación,
·Discutir los problemas atinentes a la elaboración de papers y su publicación en diversos medios académicos.
·Debatir la posibilidad de organización y agremiación de Investigadores en Formación en educación.
Destinatarios: Investigadores en Formación (becarios o no) en temas de educación de las Universidades Nacionales. Modalidad de trabajo: Durante el desarrollo de las Jornadas se prevé el trabajo en comisiones según ejestemáticos y la realización de mesas de debate con la participación de Investigadores Formados en Educación (Directores de proyectos y de becas).
Presentación de resúmenes y ponenciasPodrán presentar resúmenes y ponencias los investigadores en formación en educación,que sean becarios, tesistas de maestría o doctorado o que sean responsables, individual ocolectivamente de un proyecto de investigación, en el marco de proyectos deinvestigación acreditados.
Los trabajos enviados serán agrupados en Comisiones según los temas y problemas de investigación.
Los resúmenes deben ser enviados a jornadasiice@gmail.com antes del día 15 de septiembre de 2008. En el título del mail deberá referenciarse el apellido del/a autor/a yla palabra "Resumen".
El mismo deberá tener una extensión de 300 palabras en letra Times New Roman tamaño 12, interlineado1,5. Deberá consignarse:- Título de la ponencia- Nombre del/a autor/a o autores /as- Título del proyecto en el cual se enmarca y su director.- Nombre del director de la beca (si corresponde)- Universidad y/ o instituto de pertenencia- Dirección de correo electrónico- Palabras claves
Dados los particulares objetivos de las Jornadas sugerimos que el resumen especifique:- Tema- Objeto- Problema/Hipótesis- Objetivos- Tipo de Diseño/Metodología- Avances- Los problemas/desafíos a los que actualmente se enfrenta en su trabajo deinvestigación - Las cuestiones fundamentales que desearía intercambiar con otros Investigadores en Formación.
Las ponencias deberán ser remitidas a jornadasiice@gmail.com antes del día 15 de octubre de 2008. En el título del mail deberá indicarse el apellido del/a autor/a oautores /as y la palabra "Ponencia".
Para la realización de las mismas se sugiere considerar las siguientes temáticas:
1. Presentación del tema, objeto, problemas, hipótesis bajo estudio, recorriendo brevemente sus objetivos general y particulares.2. Abordaje teórico/metodológico a partir del cual está llevando a cabo lainvestigación.3. Principales avances y problemáticas a los que se ha enfrentado en su proceso deinvestigación.4. Principal aporte que, entiende, podrá realizar su trabajo.5. Tipo de relación que mantiene con la institución que da marco a su trabajo yforma en que se siente afectado por las políticas científicas y universitarias. A raíz de la metodología de trabajo prevista, que intenta fomentar el debate entre losparticipantes, solicitamos que las ponencias no superen las 10 páginas con letra Times New Roman tamaño12, interlineado 1,5.
El esfuerzo de síntesis servirá para propiciar el diálogo y conocer las problemáticas que enfrentamos quienes trabajamos en temas deeducación. Además del contenido descripto anteriormente al inicio de la ponencia deberán indicarse los siguientes datos: - Título de la ponencia- Nombre del/a autor/a o autores/as- Título del proyecto en el cual se enmarca y su director.- Nombre del director de beca (si corresponde)- Universidad y/ o Instituto de pertenencia- Dirección de correo electrónico- Palabras clavesSe prevé la publicación de un CD con posterioridad a la realización de las Jornadasconteniendo las ponencias de los participantes de las mismas.
Autoridades del IICE Director: José A. Castorina. Secretaria Académica: Victoria Orce. Consejo Académico. Adriana Puiggrós. Pablo Pineau. Lidia Rodriguez. Carina Kaplan.
Correo electrónico: jornadasiice@gmail.com
http://www.lacapital.com.ar/contenidos/2008/09/29/noticia_0064.html
http://www.eldia.com.ar/edis/20080813/laprovincia30.htm
http://www.26noticias.com.ar/prohibiran-venta-de-nafta-a-motociclistas-sin-casco-72282.html
http://www.areconoticias.com.ar/index.php?option=com_content&task=view&id=188&Itemid=1
ENCUENTREN RELACIONES CON LA PEDAGOGIA LABORAL Y SU PRACTICA PROFESIONALTema: Dimensión educativa de
Modalidad: Grupal, escrito, virtual.
Entre las incumbencias del Licenciado en Higiene y Seguridad en el Trabajo se encuentra la de
“Elaborar programas de capacitación y manuales de Higiene y Seguridad en el Trabajo y todo lo concerniente a la ilustración, campaña de prevención de accidentes, cursos de lucha contra incendios y de control de cualquier otro tipo de emergencias profesionales.”
Su desafío, consistirá en tener una mirada crítica y reflexiva de su tarea de capacitador, y comprender que la misma no es sólo una manifestación peculiar del fenómeno educativo inserta en las organizaciones, sino que adquiere un plus de significatividad, ya que la misma se puede convertir en un instrumento de cambio en las organizaciones y como una oportunidad para el desarrollo de las personas, puesto que nadie puede incrementar sus capacidades sin modificarse como persona. (Blake, O, 2003; 14)
Para ello se hace prioritario, tener en consideración las características psico-sociales de las personas adultas, a fin de ofrecerles una formación adecuada y efectiva en un contexto socio-laboral particular.
Para que la capacitación se convierta en un motor de cambios y generador de nuevas competencias en los trabajadores, el futuro Licenciado en Higiene y Seguridad en el Trabajo deberá lograr aprendizajes significativos en los capacitados, requiriendo una visión estratégica del problema: una visión pedagógica. Esto implica cuatro consideraciones esenciales:
Educar implica considerar ya no solo las técnicas de capacitación, sino la adopción de líneas pedagógicas que valoren las organizaciones, a las personas que participen en ellas y a los contextos sociales que los rodean en el intento de generar así un círculo virtuoso de aprendizajes y pertenencias. (Favier, 2007, psicólogo laboral)
En los blogs de cada grupo, los alumnos de
La actividad de ustedes como futuros Pedagogos Laborales, será pensar en sugerencias sustantivas que aporten estrategias a las futuras prácticas de los alumnos de Higiene y Seguridad.
Fecha de presentación: hasta el Jueves 9 de octubre
LAS CLASIFICACIONES OCUPACIONALES (http://www.istas.net/fittema/ma/ma0304.htm)
a) La terminología oficial
Desde el punto de vista de las estadísticas del trabajo, una Clasificación de Ocupaciones es un "Sistema para la organización y agregación de datos relativos a la ocupación que garantiza una coherencia entre la recogida, tabulación y análisis de los datos, constituyéndose en un instrumento de armonización e infraestructura estadística" (CNO – 94)
La vigente Clasificación Nacional de Ocupaciones data de 1994, y constituye una adaptación de la revisión de 1988 de
Constituye la terminología oficial a efectos de
El Cuadro Nº 9 muestra un ejemplo de denominaciones de
| Gran Grupo 8 OPERADORES DE INSTALACIONES Y MAQUINARIA, Y MONTADORES Subgrupo Principal 81 Operadores de Instalaciones Industriales fijas y Asimilados Subgrupo 815 Operadores en Plantas Industriales Químicas Ocupación 8151 Operadores de máquinas quebrantadoras, trituradoras y mezcladoras de sustancias químicas Empleo Específico 81511 Operador de máquina mezcladora de sustancias químicas |
CUADRO Nº 9: EJEMPLO DE CODIFICACIÓN DECIMAL DE
Los Grandes Grupos 0 y 1 de
La concepción y elaboración de
b) Los conceptos básicos de
Se entiende por Empleo el "Conjunto de tareas que constituyen un puesto de trabajo o que se supone serán cumplidas por una misma persona"
La definición de Ocupación, como "Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud. Corresponde al Grupo Primario" constituye el primer escalón de agrupamiento de las actividades laborales.
En este sentido, el Real Decreto 797/1995 que "establece directrices sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de la formación profesional ocupacional", define
"unidad básica de análisis y ordenación de la actividad laboral, entendida como un agregado de competencias con valor y significado en el empleo, con un sustrato de profesionalidad socialmente reconocido y referente efectivo en la dinámica del encuentro cotidiano entre la oferta y la demanda de trabajo"
y también como:
"patrón que reúne idealmente todas aquellas competencias presentes en la realidad del mundo productivo"
El concepto de empleo se identifica con el desempeño de un Puesto de Trabajo.
La terminología oficial no define el término "puesto de trabajo"; debido a que su perspectiva es macroeconómica, y únicamente se preocupa de clasificar las relaciones contractuales que se establecen entre empresario y trabajador.
En cambio, los analistas del trabajo han definido con precisión este término desde el punto de vista microeconómico; es decir desde la perspectiva del contenido concreto de la prestación laboral a la que se obliga un trabajador cuando suscribe un contrato de trabajo, y de las contraprestaciones a las que se obliga el empleador.
Las definiciones de Puesto de Trabajo coinciden en distinguir tres características (nota):
En ocasiones se confunden los conceptos de "puesto de trabajo" y "ocupación" (nota: por ejemplo, en la siguiente definición de "Puesto de Trabajo": Conjunto de cometidos desempeñados por una o más personas en el ámbito de una determinada unidad organizativa (Actis, 1971)).
Esto se debe a la perspectiva microeconómica con que se analizan los empleos en el seno de las organizaciones.
Si en la plantilla de una empresa existen, por ejemplo, 20 "oficiales administrativos de contabilidad"(ocupación), de los cuales 15 desempeñan tareas de control de costes (puestos de trabajo), y 5 labores de registro y análisis financiero y fiscal (puestos de trabajo), la necesidad de diferenciar entre una clase de puestos de trabajo y la otra, llevará a la creación de un nivel intermedio de agregación entre el puesto de trabajo y la ocupación.
Para superar esta dificultad, habitualmente se denomina "Puesto – Tipo", o "Función" al conjunto de puestos de trabajo con actividades similares dentro de una organización, o de un sector de actividad.
c)
Desde el punto de vista del asalariado, el sistema de Clasificación Profesional es el criterio de medida del status socioprofesional; y por tanto el determinante de las contraprestaciones económicas y sociológicas básicas para el trabajador (nota):
Los Sistemas de Clasificación Profesional establecen las "jerarquías" o "niveles" de cada ocupación en función de diferentes criterios:
El principal determinante de las Clasificaciones Ocupacionales lo constituye el nivel de cualificación; al constituir ésta un factor intrínseco al trabajador; mientras que la responsabilidad y la influencia sobre los resultados son factores extrínsecos al ocupante del puesto de trabajo.
Con ello, el status social de un trabajador viene definido por su nivel de cualificación; convirtiéndose así el sistema educativo en el homologador de la jerarquización profesional.
Las cualificaciones profesionales de
Los Niveles de Cualificación se relacionan con
Deliberadamente se deja sin contenido la categoría 4 de
Al depender la jerarquización profesional de otros criterios además de los educativos, se hace cada vez más necesario incorporar a los Sistemas de Clasificación Ocupacional criterios que permitan determinar la capacidad del trabajador para desempeñar responsabilidades o conseguir resultados en funciones determinadas.
d) Evolución de los Sistemas de Clasificación Profesional
Los sistemas de Clasificación Ocupacional han evolucionado en las últimas décadas.
Mientras que en el mundo del trabajo artesanal los resultados de la actividad dependían casi exclusivamente de la habilidad laboral del trabajador, en la sociedad de las organizaciones y la información los resultados del trabajo están determinados por otras variables independientes de la habilidad profesional del sujeto que lo realiza (recursos disponibles por la empresa, evolución de la demanda de la clientela, eficiencia de la asignación y coordinación de recursos,...)
Esto ha hecho evolucionar las Clasificaciones Ocupacionales desde un modelo jerárquico - gremial basado en categorías hacia un modelo organizativo - funcional basado en los puestos de trabajo.
La tendencia actual, derivada de las dificultades que la racionalización del trabajo proporciona para adaptarse a los cambios, consiste en prescindir de los criterios jerárquicos y funcionales derivados de la cualificación laboral para centrarse en las competencias necesarias para la realización de las tareas concretas.
Esta tendencia supone una alteración en la regulación de las relaciones laborales ya que incide en la definición de los contenidos de la prestación laboral por el trabajador.
De hecho, modifica las expectativas salariales y de reconocimiento social del trabajador, al desdeñar como criterio para la determinación del valor actual y futuro del puesto de trabajo las cualificaciones oficiales y las contribuciones prestadas en el pasado a la empresa.
Si el objetivo de
Por ello, los Perfiles de Ocupaciones deben contemplar no sólo aquellas competencias que inciden en la especialización (cualificación profesional para el ejercicio de una actividad determinada); sino también aquellas otras que inciden en la empleabilidad (cualificación profesional para desempeñar una actividad remunerada).
Por ello también, los Sistemas de Clasificación Profesional deben contemplar las reglas de negociación de las contribuciones del trabajador y las contraprestaciones del empresario, estableciendo criterios para definir el status profesional correspondiente a un empleo determinado.
I. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS PROFESIONALES
Es el típico de las Ordenanzas Laborales de los años cuarenta y cincuenta.
Atribuye un rango de autoridad a las personas independientemente del puesto que ocupen: les otorga una cualificación social determinada (el maestro es maestro aunque no haya oficiales ni trabajadores a su cargo; el oficial es responsable de tareas complejas aunque no haya necesidad de hacerlas; el auxiliar es dependiente de su superior aunque, de hecho tenga que realizar tareas complejas con plena autonomía,...).
La categoría profesional es la unidad básica de la jerarquización profesional; otorga al poseedor atribuciones para el ejercicio de determinadas actividades que requieren de licencia otorgada por organizaciones profesionales, independientes de la organización empresarial.
Los términos clave de este Sistema de Clasificación son:
"Calificación que la empresa reconoce al trabajador, es decir indica el oficio y la especialización del trabajador y el grado de conocimiento y práctica que éste tiene"; y en virtud de la cual se atribuyen a éste el salario y los principales complementos salariales. (Guía Jurídica de los Trabajadores).
"Reconocimiento social en el marco de las relaciones laborales de la empresa y/o sector de las capacidades y habilidades de un trabajador para realizar una actividad laboral determinada" (Juan Blanco, CCOO)
"Clasificación jerárquica de las categorías que componen los grupos profesionales según las funciones en que suelen estar organizadas las empresas y que establece una correspondencia con los niveles genéricos en que se estructura el sistema educativo" (Juan Blanco, CCOO)
II. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR PUESTOS DE TRABAJO
Es el característico de los sistemas de racionalización ("organización científica") del trabajo.
Atribuye al puesto de trabajo un nivel de responsabilidad determinado; independientemente de la persona que lo ocupa.
Se basa en la estructuración funcional de la actividad de la empresa.
El trabajador varía de rango salarial y jerárquico en la medida en que varía de puesto, en función de las habilidades que se requieren para las tareas a realizar, independientemente de las que posea el sujeto.
El Puesto de Trabajo es la unidad básica de la estructura organizativa de la empresa. Define las actividades y responsabilidades concretas que saturan la jornada laboral de un trabajador en un contexto físico y social específico.
El sistema de Clasificación Funcional distingue tres Grandes Grupos Profesionales según su capacidad de decisión:
El concepto clave en este Sistema es el de
"El que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales". (Art. 22.3 E.T.)
"Conjunto de Categorías Profesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo" (Juan Blanco, CCOO)
Este sistema de clasificación funcional engloba el criterio jerárquico, como se refleja en
FIGURA Nº 9: LOS NIVELES JERÁRQUICOS DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN FUNCIONAL
III. EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR COMPETENCIAS
Es el característico de los sistemas de Gestión Estratégica de las organizaciones.
Tiene como fundamento el Proceso Productivo; en donde tanto como la cualificación profesional interviene la destreza interpersonal y organizativa para conseguir resultados.
Del mismo modo que para asentar un Sistema de Clasificación por Puestos (Funcional) es preciso que la división de la autoridad esté bien establecida, y no produzca conflictos; para asentar un Sistema de Clasificación por Competencias es preciso que la división del trabajo esté bien establecida y no produzca ineficiencias.
Las competencias son unidades elementales de capacitación para el desempeño de un proceso de trabajo específico.
Constituyen los elementos que determinan el desempeño eficiente (óptimo aprovechamiento de recursos) y eficaz (consecución de resultados superior al promedio) de una actividad o conjunto de actividades (ocupación); y por tanto su establecimiento y valoración varían en función de las variaciones de los procesos productivos.
A diferencia de los Sistemas Jerárquico y Funcional, que toman como unida elemental de análisis el conjunto de actividades y responsabilidades que desempeña una sola persona, el Sistema de Competencias fragmenta la actividad de la persona en elementos, en función de los procesos productivos en que ésta interviene.
Los conceptos clave en el Sistema de Competencias son:
"Se expresan a través de una serie de acciones o realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo, que se esperan de aquellos que obtengan el título profesional". (RD 676/1993)
"Las capacidades profesionales... comprenderán las propiamente técnicas, las de cooperación y relación con el entorno, las de organización de las actividades de trabajo, las de comprensión de los aspectos económicos, así como las de adaptación a los cambios que se producen en el trabajo." (RD 676/1993)
"Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la ocupación de que se trate, incluyendo la capacidad de respuesta a problemas imprevistos, la autonomía, la flexibilidad, la colaboración con el entorno profesional y con la organización del trabajo". (RD 797/1995).
"Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo". (RD 676/1993)
"La competencia profesional característica de cada título se expresará a través de su perfil profesional asociado." (RD 676/1993)
"Forma de acreditación de las competencias adquiridas a través de la formación profesional ocupacional y de la experiencia laboral". (RD 797/1995)
"Capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (CNO – 94)
Son el conjunto de profesiones agrupadas según criterios de afinidad formativa (y no como pertenecientes a sectores productivos donde el criterio es de carácter económico y/o laboral).
Cada familia incluye un conjunto de profesiones con un tronco común de conocimientos y habilidades relacionados, o no, con la estructura productiva.
| FAMILIAS PROFESIONALES EN | ||
| Sector Primario (3) | Sector Industrial (14) | Sector Servicios (12) |
| · Artes Gráficas · Artesanía · Comunicación, Imagen y Sonido · Construcción (Edificación y Obra Civil) · Electricidad y electrónica · Fabricación Mecánica · Industria Pesada y Construcciones Metálicas · Industrias Alimentarias · Madera y Mueble · Mantenimiento vehículos autopropulsados y Automoción · Mantenimiento y servicios a la producción · Mecánica Industrial · Química |
|
TABLA Nº 15: RAMAS/FAMILIAS PROFESIONALES EN ESPAÑA
Perfil Profesional
"El asociado a cada título se organizará en unidades de competencia, que,... deben entenderse como un conjunto de capacidades profesionales". (RD 676/1993)
Profesión
Conjunto de conocimientos teóricos, aptitudes y habilidades prácticas que capacitan para ejercer una gama, más o menos amplia, de actividades o para ocupar un conjunto de puestos de trabajo afines. Todo ello previa la obtención de la titulación y el reconocimiento formal o social de la requerida capacidad.
Las profesiones se pueden agrupar por:
Son profesiones, entre muchas otras, las de Jardinero, Mecánico del automóvil, Tornero, Fotógrafo, Pintor, Albañil, etc.
FIGURA Nº 10: LOS ELEMENTOS DE LOS DIFERENTES SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN
d) Las Clasificaciones Ocupacionales en los Convenios Colectivos
Las normas de encuadramiento están contenidas en los Convenios Colectivos; por lo que es imprescindible realizar una revisión de los diferentes sistemas que se utilizan para establecer las Clasificaciones Ocupacionales en los mismos.
Una de las consecuencias directas, y de mayor relevancia práctica, de
La definición de la retribución en los convenios colectivos se establece en función de:
Adicionalmente, los sistemas de retribución empresariales establecen elementos que no tienen carácter de obligatoriedad; pero que facilitan el establecimiento y refuerzo de unas pautas de cultura estables en la organización.
Lo característico de las Clasificaciones Profesionales en los Convenios Colectivos es que son la referencia básicapara establecer las retribuciones mínimas de cada Ocupación.
Hasta tal punto, que en determinados Convenios Colectivos no se desarrolla
Los Sistemas de Clasificación de los Convenios Colectivos que se negocian en España son tanto el de Categorías como el de Puestos de Trabajo; estando en vías de introducción el Sistema de Competencias.
Como ejemplo concreto de este último supuesto podemos citar el Convenio de Construcción en el que al desarrollar el apartado de "Clasificación Profesional" se remite a la "Comisión de Formación" designada para elaborar dicho sistema.
El Convenio del Sector Siderometalúrgico utiliza un sistema clasificatorio basado en la racionalización del trabajo.
El sistema utilizado en el Convenio de Artes Gráficas es de valoración de puestos por puntos; asignándose una cantidad salarial a cada punto.
El Convenio del Campo recoge denominaciones de ocupaciones que proceden de una economía preindustrial, ofreciendo más que una clasificación, un repertorio lingüístico que ilustra la escasa atención que se ha prestado a la normalización profesional en el sector.
El Convenio de Químicas establece 8 grupos profesionales, basándose en el nivel académico como criterio de jerarquización; y un grupo adicional 0 (Directivos)
FIGURA Nº 11: LOS COMPONENTES DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN
Tema: Actividad, Trabajo y Empleo
Modalidad: Grupal, escrito, presencial, evaluativo.
Consignas de Trabajo
El término “trabajo” es un vocablo polisémico; no hay una definición consensuada acerca de este término. La falta de un significado unívoco y preciso con que es utilizado hace que se designen cosas muy diversas entre sí.
Schlemenson propone un ejercicio en la siguiente frase:
“¡Fue un arduo trabajo, hacer el trabajo que me encargaron en mi trabajo!”
¿Cual es el significado con el que es usado el término trabajo?
A continuación les proponemos la siguiente guía de lectura:
1) Reflexionen sobre la frase anteriormente citada e intenten inferir cual es el sentido con el que se emplea la palabra “trabajo” en cada una de las situaciones.
2) Definan actividad, trabajo, empleo, tarea y cualificación ocupacional
3) En base a la lectura realizada, profundicen el sentido de la siguiente frase: “El trabajo es un organizador de la personalidad y un sustento de la identidad”
Bibliografía
· CULLEN C. (1999). “Competencias- Educación- Trabajo”. En GAVILÁN (Compiladora) Orientación, Trabajo, Instituciones. Editorial Universidad Nacional de
· NEFFA J.C. (1999) Actividad, trabajo y empleo En Gavilán M. (compiladora) Revista Orientación y Sociedad Nº 1. Editorial Universidad Nacional.
· LAS CLASIFICACIONES OCUPACIONALES
(TONY BATES, 1999, LA TECNOLOGÍA EN LA ENSEÑANZA ABIERTA Y LA EDUCACIÓN A DISTANCIA), EXTRACTO CAP 1)
Al mismo tiempo que intentar hacer frente al empeoramiento de la ratio entre alumno y profesor, a los centros universitarios se les pide que atiendan nuevas necesidades. Una de ellas es la de una población activa mucho más capacitada que permita que el país siga siendo económicamente competitivo y sostenga una sociedad próspera basada en unos salarios elevados (Porter, 1991).
Las fuentes de empleo han cambiado muy deprisa debido a la mayor automatización y al crecimiento de nuevas industrias y nuevos servicios, como los de telecomunicaciones, tecnología de la información y servicios financieros. Aunque las industrias de fabricación tradicionales y los servicios públicos están reduciendo el número de puestos de trabajo, la mayor parte de los nuevos empleos se crea en las industrias de servicios del sector privado y en empresas con menos de veinte trabajadores. Los que se crean en industrias de producción mayores a menudo están destinados a especialistas muy cualificados, de manera que cada nuevo trabajador sustituye a varios menos cualificados.
Muchos de los nuevos trabajos son a tiempo parcial o con contrato temporal -y al menos dos tercios de los nuevos puestos de trabajo los ocupan mujeres- y la mayor parte de los empleos nuevos reciben un salario relativamente bajo (Kunin, 1988). Sin embargo, en casi la mitad de los empleos que se crean se pide el título de licenciado o diecisiete años de escolarización y estudios a tiempo completo (Canadian Labour Market Productivity Center, 1989).
Así que la imagen tradicional de un trabajo para toda la vida en un negocio o un organismo concretos, con una pensión segura al final, corresponde a un porcentaje cada vez menor de la población. En particular, los cargos directivos medios de tipo general, que requieren poca o ninguna experiencia profesional o técnica, están desapareciendo rápidamente. Una proporción muy pequeña de jóvenes que acaban sus estudios encontrarán trabajo en las industrias de producción o suministro tradicionales como trabajadores no cualificados o semicualificados. Muchos de ellos son ya desempleados, y un porcentaje considerable de los que trabajan en grandes empresas o en industrias de producción o suministros tendrán que reciclarse cada pocos años.
El hecho más significativo es que muchos de los trabajos nuevos que se crean requieren un grado de capacitación mucho mayor que los trabajos a los que sustituyen, especialmente en las industrias de gestión y producción. Las personas conservarán su empleo sólo si adquieren una formación de mayor nivel; incluso para la mayoría de los trabajos escasamente remunerados y que normalmente exigen un nivel de capacitación bajo, serán necesarias la formación o el reciclaje, sobre todo en las destrezas básicas, sólo para poder conservar el empleo.
Por lo que a las nuevas destrezas que deba reunir la población activa se refiere,
Buenas destrezas de comunicación (leer, escribir, hablar y escuchar). Capacidad para aprender de forma independiente. Destrezas sociales (ética, actitud positiva, responsabilidad). Destrezas de trabajo en equipo. Capacidad para adaptarse a circunstancias cambiantes. Destrezas de razonamiento (resolución de problemas; destrezas críticas, lógicas y numéricas). Navegación en los conocimientos (saber donde conseguir la información y cómo procesarla).
Así pues, la educación y la formación de la población activa son hoy una prioridad para los gobiernos, y deben tener carácter continuo a lo largo de la vida de la persona, debido a la presión constante para seguir siendo competitivos. Se ha dicho que hoy, en una economía basada en los conocimientos, invertir en educación y formación es tan esencial para la supervivencia de las empresas como la inversión de capital o en las instalaciones (Reich, 1991).
Es difícil cuantificar la necesidad de educación y formación de la población activa. Sin embargo, si aceptamos que una persona deberá reciclarse al menos cinco veces durante su vida laboral, y que este reciclaje supondrá lo equivalente a tres meses de aprendizaje a tiempo completo (una estimación que probablemente se queda corta), entonces es posible que haya que duplicar la capacidad actual del mercado de la enseñanza y la formación canadiense, público y privado (Open Learning Agency, 1992).
La necesidad de esta mayor capacidad es consecuencia de una mayor demanda proveniente de dos fuentes. En primer lugar, de los jóvenes que acceden a la enseñanza postsecundaria. Esta demanda seguirá aumentando ligeramente en la mayoría de los países desarrollados (entre un 2 y un 5 por ciento anual durante al menos otros diez años), a medida que cada vez sean más los jóvenes que se den cuenta de la importancia de la enseñanza superior para su prosperidad futura. Muchos profesores universitarios piensan también que, con ese mayor acceso, ha aumentado la diversidad de capacidad académica de los estudiantes de primer curso. Hoy los profesores imparten clase a muchos alumnos que antes no habrían accedido a la enseñanza superior. Muchas universidades son testigos de un incremento importante de los alumnos provenientes de grupos de población minoritarios y de diferentes culturas. Esto exige al profesorado ocuparse de unas grandes diferencias en cuanto a conocimientos previos, capacidad lingüística y de comunicación, y supuestos culturales.
Al mismo tiempo, los centros universitarios se enfrentan a un aumento importante de la demanda de personas que están trabajando y que necesitan una formación continua si desean seguir haciéndolo y si sus empresarios quieren seguir siendo económicamente competitivos. Las exigencias de este nuevo mercado son muy distintas de las de los jóvenes que el sistema de enseñanza superior ha atendido tradicionalmente.
Las personas empezarán a formarse en el lugar de trabajo como parte de su vida profesional y de ocio. Será un aprendizaje informal (es decir, no buscará ninguna calificación formal), dirigido por uno mismo y poco sistemático (dividido en pequeñas unidades, algunas tan pequeñas como cinco minutos al día). Partirá tanto de las necesidades a corto plazo, como de cualquier plan de estudio consciente. Por lo tanto, no estará determinado por ningún instructor, sino por el trabajo que se esté realizando (Weimer, 1992).
Para comprender lo frecuente que ya es este tipo de aprendizaje, basta con preguntarnos cómo hemos aprendido a utilizar el ordenador. ¿En qué medida fue el resultado de una enseñanza formal con un instructor, y en qué medida lo fue de una práctica poco sistemática, de ensayo y error, con un manual deficiente y la ayuda de los compañeros? Esto no significa decir que el aprendizaje no habría sido mucho más efectivo si un profesor experto lo hubiera estructurado y dirigido en su totalidad, sino que lo que impulsa a este aprendizaje no es el control de ningún instructor, sino las necesidades y la motivación de quien lo emprende.
Tradicionalmente, las grandes empresas han facilitado la formación de sus empleados, creando para ello sus propios centros y programas; las pequeñas y medianas han confiado más en delegar la formación en empresas de enseñanza privadas o en instituciones del sector público. Sin embargo, todos estos métodos requieren mucha mano de obra, y cualquier aumento de este tipo de actividades conduciría a un incremento proporcional de los costes, en un momento en que las empresas están obligadas a que éstos sean competitivos.
Además, en la nueva economía, los trabajadores tienen hoy una movilidad mucho mayor, pasan de una empresa a otra, o cada vez son más los autónomos. Por consiguiente, quieren una cualificación "portátil", es decir una cualificación cuya validez sea en cierto modo independiente, bien para su propia satisfacción, si son autónomos, bien para su nuevo empresario.
Por último, muchos empresarios y personas en general arrecian en sus críticas a la calidad de la enseñanza que se imparte en el sector público. Parece que existe un desajuste entre lo que se enseña y las necesidades del mercado laboral (véase, por ejemplo, British Columbia Labor Force Development Board, 1995).
En cierto sentido, se trata de una crítica injusta. Los logros educativos de los alumnos de los centros públicos han aumentado en los últimos veinte años; el problema es que las exigencias del mercado laboral han aumentado a un ritmo más rápido aún (Drouin, 1990) Por ejemplo, quienes trabajan en cadenas de producción hoy deben saber leer y escribir mejor para poderse desenvolver con las instrucciones escritas, los manuales, etc. Hoy necesitan algo más que unos brazos y unas piernas para manejar la maquinaria de producción; les hacen falta también unas destrezas intelectuales. Asimismo, con el mayor énfasis que se pone en el trabajo en equipo y en la implicación y motivación del trabajador, los directores y supervisores exigen unas mejores destrezas sociales y de comunicación.
Se presta mucha atención al desfase que existe entre las destrezas de quienes inician un trabajo y las necesidades de los empresarios, pero se atiende menos al desfase mucho mayor entre las destrezas de quienes ya están trabajando y las exigencias de ese puesto de trabajo. Por ejemplo, en la mayoría de los países desarrollados, cuanto mayor es el trabajador, menor es su grado de alfabetismo funcional.
